Perché il tema è rilevante
Il nostro Piano di impresa ha individuato nella valorizzazione, nella motivazione delle persone e nel rafforzamento del loro senso di appartenenza, le leve fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo. Attraverso una nuova e più salda coerenza interna, ai capi è richiesta la capacità di creare un ambiente motivante, facilitante, fondato sulla fiducia e capace di ingaggiare le persone. Senza perdere di vista la valorizzazione delle diversità, anche una formazione accessibile a tutti, che privilegi l’ascolto e il confronto tra le persone, riveste un ruolo cruciale per accompagnare lo sviluppo, la riorganizzazione aziendale e il miglior servizio al cliente.
In un contesto di crisi economica ancora perdurante, il Gruppo Intesa Sanpaolo continua ad essere luogo di lavoro attrattivo per i talenti che offre occupazione permanente a più di 86.000 persone in Italia e all’estero – tra le quali più di 6.800 giovani. Rilevante, tra gli obiettivi del Piano d’Impresa, è la riconversione di 4.500 persone per il raggiungimento dei piani strategici, senza far ricorso a tagli occupazionali.
Risultati 2014
Nel 2014 Intesa Sanpaolo ha posto le basi e avviato la realizzazione di programmi di sviluppo e riorganizzazione per rafforzare la propria competitività sui mercati anche attraverso l’innovazione nei servizi e nei prodotti. Già nel corso del primo anno di piano, è stato riassorbito circa il 60% delle persone in eccesso attraverso iniziative prioritarie volte alla tutela dell’occupazione e ai nuovi obiettivi del Piano. Per valorizzare le persone è stato varato il nuovo sistema di incentivazione nella Banca dei Territori in coerenza con il nuovo modello di servizio lanciato a inizio 2015.
L’attività della Formazione ha affiancato all’aggiornamento delle conoscenze necessarie al consolidamento continuo delle professionalità aziendali, un supporto specifico al cambiamento con progetti in grado di accompagnare l’evoluzione del settore bancario e delle esigenze dei clienti senza disattendere le aspettative di tutti gli Stakeholder.
Il welfare si conferma come altra dimensione prioritaria su cui si incentrano le azioni per supportare la motivazione e il coinvolgimento delle persone in termini di flessibilità, efficienza e produttività.
Come viene gestito
Attraverso un sistema integrato di norme interne trasparenti, una comunicazione diffusa e multicanale e una formazione efficace su tutte le dimensioni della conoscenza e della consapevolezza, le persone vengono accompagnate nel loro percorso professionale corrente e prospettico. Il dialogo continuo che caratterizza le Relazioni industriali, ha portato alla costituzione di organismi misti azienda-sindacato che hanno l’obiettivo di elaborare soluzioni congiunte: il Comitato welfare, sicurezza e sviluppo sostenibile e il Comitato Inclusione e Pari Opportunità. I progetti e le iniziative che sono state sviluppate con la volontà di perseguire la creazione di valore nel segno della sostenibilità sociale e dell’equità, vengono costantemente monitorati con l’obiettivo di misurarne e comunicare i progressi compiuti.
Strutture/Funzioni responsabili
Il Chief Operating Officer è responsabile della definizione degli indirizzi e delle politiche in materia di Risorse Umane del Gruppo. La struttura a cui è affidata la competenza specifica è la Direzione Centrale Risorse Umane, nelle componenti “Pianificazione e Sviluppo” e “Politiche del Lavoro” che si avvalgono delle competenti strutture di Intesa Sanpaolo Group Services, fra cui quelle a presidio della Formazione. Alla Direzione Centrale Risorse Umane riportano funzionalmente le unità Personale delle Business Unit e delle Società del Gruppo non facenti parte delle Divisioni di business. Il Consiglio di Sorveglianza, supportato dal Comitato Remunerazioni, approva le politiche di remunerazione e incentivazione del Personale del Gruppo.
Indicatori di performance e obiettivi raggiunti
| Indicatore | Stato di avanzamento 2014 | Obiettivi al 2017 |
|---|---|---|
| Spese del personale | 5,1 mld | Circa 21 mld |
| Investimenti in formazione (*) | 0,3 mld | Circa 1 mld |
| Persone riassorbite nel piano di riconversione professionale | 2.600 di cui già coinvolte in attività formative 120 | 4.500 |
| Formazione tecnica e manageriale per lo sviluppo delle professionalità | 1.169.569 giornate di formazione | 5 milioni di giorni di formazione |
| Partecipazione azionaria dei collaboratori che ha contribuito all’aumento del capitale sociale | n. collaboratori aderenti: 50.298 % aderenti: 79% Controvalore: 150.112.726 | |
Sviluppo:percorsi di crescita per colleghi destinati a incarichi di coordinamento:
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OnAir: 2.466 assessment. Attivati successivamente 574 Piani individuali di Sviluppo su Piattaforma Consequence Management Direct Job Offering: 1760 contatti per 170 posizioni Master Class: coinvolti 40 colleghi area Risk Management Feedback 180: Coinvolti 37 manager | Valorizzazione del potenziale dei talenti e adozione di sistemi che premino la professionalità e la leadership |
| Investimenti per il Sistema di Gestione della Sicurezza e numero infortuni | Infortuni 775 (812 nel 2013 in Italia) Investimenti in formazione su Salute e Sicurezza per € 689.000 |
(*) include costi diretti di formazione e indiretti (missioni e trasferte, costo del lavoro ecc.)